目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式,作为员工工资增长的数据在绩效矩阵增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级;二是个人所处职位等级内薪资所处的位置或者员工当前薪资跟外部薪资水平的比较比率，即我们需要设计两类绩效加薪矩阵，来体现员工薪资所属等级在企业内部所处的位置(或者员工的实际工资与市场工资之间的比较比率)：
1、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表;
2、基于外部薪资比较比率的绩效加薪矩阵表。
表一就是一个基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表，表二则是一个基于外部薪资比较比率的绩效加薪矩阵表。
表一与表二中，决定员工工资增长幅度与频率的条件有两个：一个是员工的绩效等级，第二个是员工薪资所属等级中所处的位置情况，也就是薪资对比率情况(或者员工外部薪资比较比率情况)。
1、当员工薪资对比率(员工外部薪资比较比率)相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大;
2、当绩效等级相同情况时，员工薪资对比率(员工外部薪资比家比率)越低，则加薪幅度越大。
快照1.png (96.02 KB, 下载次数: 93)
下载附件
2022-11-11 10:25 上传
绩效加薪的不足
虽然绩效工资制度在当前企业中应用较广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它的不足之处体现如下。
(1)、绩效工资制的基础缺乏公平性;
(2)、绩效工资过于强调个人的绩效，而现代企业更多强调的是团队合作;
(3)、如果与员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
绩效加薪的六种方法
1、基于绩效等级的绩效加薪
2、基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪
3、基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪
4、基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
5、基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
6、基于一次性发放的绩效奖金
1、基于绩效等级的绩效加薪
这种绩效加薪方式具有操作简单、直接的特点，运用也较为普遍。加薪就是根据员工的绩效等级的高低来进行。绩效等级越高，则加薪幅度就越大。这种绩效加薪方式易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工的基本工资的高低，绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间的合作。如图表-2所示。
快照2.png (36.84 KB, 下载次数: 104)
下载附件
2022-11-11 10:26 上传
2、基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪
这种绩效加薪的方式是将员工目前的薪资水平与市场平均薪酬水平进行相比较，即用薪资对外比较比率来衡量员工当前薪资的水平，如果薪资对外比较比率﹥1.2，我们称之为：超过市场平均薪资水平的20%;如果薪资对外比较比率位于1.1—1.2之间，我们称之为：超过市场平均薪资水平的10%;如果薪资对外比较比率位于0.9—1.1之间，我们称之为：跟市场平均薪资水平持平;如果薪资对外比较比率位于0.8—0.9之间，我们称之为：低于市场平均薪资水平的10%;如果薪资对外比较比率﹤0.8，我们称之为：低于市场平均薪资水平的20%。
在这种情况下：如果员工高于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小;如果员工目前薪资水平跟市场平均薪资水平持平，该员工的绩效加薪就应该适中;如果员工低于市场平均薪资水平的10%，那么该员工的绩效加薪幅度就应该比较大。目前实践中，基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪方式较多运用于高新技术与科技型公司，这些公司为了留住人才，薪资通常需要跟外部市场水平比较。优秀(A等)、良好(B等)、合格(C等)、不合格(D等)。如图表-3所示。
快照3.png (106.05 KB, 下载次数: 90)
下载附件
2022-11-11 10:27 上传
…………
以上贴子只是内容提要，完整详细的内容在下面附件中，请下载后阅读：